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用人单位作为市场主体，在运营中经常因经营方向、经营规模的调和人员流动等原因，需要对劳动者的岗位进行调整。但是，工作岗位和工作地点与劳动者的职业发展、日常生活密切相关，当双方无法就调岗协商一致时，容易引发矛盾冲突。劳动者可以拒绝调岗吗？用人单位可以因劳动者不同意调岗而单方解除劳动合同吗？让我们来看看本期关于调岗的两个案例。

1. 任性调岗，公司被判违法解除

2011年9月，张某入职甲公司担任经理助理岗位，工作地点位于长沙。双方签订的《劳动合同书》约定公司可根据张某的考

核情况调整张某的工作岗位和地点。

2022年3月，甲公司以张某未通过考核、工作效率低、工作作风不实等原因，免去张某的经理助理岗位，并通知其2022年3月29日前至湘潭的勘察定损岗位报到。张某不认可考核结果，多次反馈无果后拒绝去新岗位报到，次月甲公司即向张某发送了解除通知书。至此，双方劳动关系解除。后张某向劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会认为甲公司在征求张某意见的前提下，对张某进行调岗，在双方未协商一致的情况下，甲公司解除了与张某的劳动合同，因此裁决甲公司向张某支付经济补偿金12万元，张某不服诉至法院。

法院经审理认为，甲公司未举证证明张某违反考核规定或者未达到考核标准；甲公司提交的用以证明张某存在未积极履职的证据形成于甲公司对张某作出免职之后，甲公司单方将张某从长沙调至湘潭从事查勘定损工作，除了工作地点、工作内容发生重大变化之外，新岗位的职位及薪资可能降低，已对张某的劳动条件作出了不利变更，甲公司的调岗行为不具备具备正当性、合理性、必要性，张某有权拒绝去新岗位报到，甲公司以张某未去新岗位报到认定旷工，并解除劳动合同系违法解除。

2. 合法调岗，原地打卡仍属旷工

2020年李某入职乙公司担任导购，工作地点为长沙。双方签订的《劳动合同书》约定公司可根据公司的经营战略和业务需要调整李某的工作地点和岗位。此后，李某一直在长沙的A店工作。

2023年10月，乙公司通知李某，因公司在长沙设立新店即B店，需派老员工去B店轮岗支援3个月。第一批支援的老员工3个月轮岗到期后，公司安排李某进行轮岗，李某以轮岗造成其收入下降、通勤路程增加为由拒绝。公司同意按200元/月的标准补贴其通勤费用，但李某仍拒绝轮岗，坚持在原岗位进行打卡。

2023年11月，公司以李某旷工为由向其发出了解除通知书。后李某向仲裁委申请仲裁，要求乙公司向其支付赔偿金，仲裁委员会以李某与乙公司之间的劳动合同因工作地点的调整未能达成一致而解除为由，裁决乙公司向李某支付经济补偿金，李某与乙公司均对该裁决结果不服，遂向法院提起诉讼。

法院经审理认为，依据《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整是行使用工自主权的重要内容。双方合同约定公司可以根据经营战略和业务需要调整李某工作地点和岗位，故李某对于公司后续岗位调整是有合理预期的。公司因新店开业需要有资历的老员工支援，公司本次调岗行为系基于公司经营发展的客观需要。调岗前后李某的工作职位和工作内容并未发生变化，工作地点亦仍在劳动合同中约定的长沙市市区范围内，公司亦承诺给予李某相应的通勤补助，双方证据无法证明调岗后会导致李某的薪酬下降，因此乙公司的调岗具备合法性、合理性，李某拒绝服从公司排去新岗位上班，系违反公司规章制度，乙公司以旷工为由解除与李某的劳动合同，系合法解除。

法官说法

工作岗位是劳动合同中的核心内容，也是劳资双方重点关注的领域。调整工作岗位系企业行使用工自主权的体现。在充分保障市场经济下企业经营自主权、为企业提供良好营商环境的同时，也要防止企业通过调岗的形式滥用其管理权，实践中，判断调岗是否合理需考虑以下六个因素：1、是否基于用人单位生产经营需要；2、是否属于对劳动约定的较大变更；3、是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5、劳动者是否能够胜任调整后的岗位；6、工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施。

对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调岗；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者权益保障问题。

对于劳动者来说，在与用人单位建立劳动关系时，应在合同中写明工作岗位和地点，如遇到不合理调岗，应及时告知用人单位拒绝调岗的理由，争取用人单位理解，如用人单位在此情况下仍坚持调岗，劳动者应正常出勤，不宜采取旷工不到岗等消极方式对抗，如单位确属合理调岗，劳动者应理解用人单位发展，在发生调整时，充分理解对自身权益的影响，积极与用人单位开展协商，共同寻求调整变化中的和谐。

（来源：长沙市天心区人民法院、湖南高院）

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